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挑战管理

做一名合格的挑战牧业中层干部

      近日有幸阅读了《系统之美》,读后感慨良多:这是一本领导者必读之书;这是一本决策者的必读之书;这是一本家长、公务员等必读之书。每一个读后的人都能从中学到自己想要的、解决复杂问题的答案;它可以提升你的全局观、大局观;它可以提升你的整体素质进而提升你的全面能力。
      系统之美体现在我们的系统思考上,系统思考是你应对复杂挑战、做出睿智决策、与系统共舞的核心技能。任何一个决策者要想使决策正确、及时、不片面、没缺陷,都需要系统思考,都需要具备睿智地分析和解决问题、制定决策的能力。
      结合近几年我自己的工作,离系统思考的决策差距挺大。感觉从以下几方面来学习才能使自己在系统思考上有所进步。
      一是系统思考要求考虑的是全局性。以往向上我自己要好多很好的建议(我自己认为的)往往不被领导层采纳,我自己有很多的不理解。看完本书之后明白了,我是没有站在领导的高度去看问题。我认为是很好的、合理的,但在全局看就不一定是合理的,在其他区域看不见得是很好的,因为领导考虑的是全局;我自己对下一级做出的决策,我认为是很好,但中层和基层不怎么配合。读完此书,我会思考,我做的是不是不够全面,没有了解他们的需求,今后再制定政策一定要广泛的调查了解,力争大多数人的特别是中层执行者的理解。
      二是系统思考的决策要关注整体利益。一项决策能够执行,首先要满足执行者的利益,他们执行下去才能满足公司的利益。因此我一定要聆听大家心声,集思广益,只有集合了大家的智慧他们才会更好的去执行。
      三是系统思考要关注数字。做销售在我来说还是很关注数字的,以往的工作我还是做过很多数字的分析、报表的分析。读完此书,我才了解到那还远远不够。能做到分析数字、报表只是比别人强一点点而已。我们还要做深层次的分析,数据背后的东西。比如增长量、新开户数、老客户增量、拜访卡户数及质量,分析一名业务员的工作状态,此业务员做的是经销商还是直供户,做规模场招商会他能带来多少客户等等。这就是系统思考之关注数字之美了。从中我们可以找到乐趣、找到问题的根源。
      四是做系统思考要求能够复杂的问题简单化。做销售我们每天面临的问题会很多,不是嫌价高就是嫌没有促销,今天这里投诉拉稀,明天就是技术老师还没有到。。。。这就需要我们的领导,各级经理有化繁为简的能力,分出轻重缓急的能力,哪些是你该管的那些不是你该管的、要学会授权。一句话就是做领导一定要找到问题的核心,快刀斩乱麻。想当年庞统能把几个月的问题一日就解决要求的就是有能力、快、找到问题核心。
      五是系统思考要考虑在执行过程中的决策反馈。因为任何再好的决策在执行过程中难免会遇到阻力和这样那样的新问题。还有就是我们在执行中的时间延迟,就是决策制定时行情、竞争对手是这个样子,执行时因为时间延后各种因素已经变了。所以我们在执行时要及时的修正计划,及时反馈信息就非常重要

读完此书,受益匪浅。只是时间关系,还需慢慢消化。以上只是我结合我的过往工作有感而发。我知道我离领导的决策水平还相差很远,读完后能够认识到差距,我一定会有针对性的去弥补差距,学会系统思考,做一名合格的挑战牧业中层干部。


畜禽养殖服务事业部

王吉传

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业务人员的自我管理

业务人员由于工作性质决定要常年出差,并且一般单独行动,在这样一个环境下,怎样做好自我管理,对自己的身心健康,事业发展有着很大的影响,那我就分析一下业务人员的自我管理。

一、       健康管理

由于工作要求业务员要常年出差在外,居无定所,饮食差距大,无规律加之常年大量饮酒,吸烟造成身体严重透支,形成革命尚未成功,但革命的本钱已几乎消耗殆尽。所以健康的身体是业务工作的前提,绝对不能等到有问题了才重视。要从业务生涯的开始都要关注并为此做到以下三项:拒绝-酗酒,大量吸烟,经常熬夜,暴饮暴食。争取-适当的运动和锻炼。保证休息-每天,每周,每月,每年都要合理安排时间进行休息和休假,做到劳逸结合。并且每年都要体检并且体检项目也要结合我们的工作性质有针对性的体检,做到有问题早发现,早改善。

二、       目标管理

业务员的职业生涯必须要进行规划,人无远虑,必有近忧。近期规划3-5年的,包括对自己物质目标及精神目标但必须量化,可检查,必须要通过自己的努力奋斗才能达到。不但要有近期的目标也要有远期的规划,在我们年轻的时候有更多的精力和时间去打拼,但我们要考虑我们40岁,50岁甚至60岁时我们干啥,还能干啥。40岁的生活是我们30岁时的选择和努力决定的。所以你想以后做什么,达到什么目标必须从现在开始,在工作中学习和成长并为职业生涯发展做好心理上,能力上,知识上的准备和储备。目标一定是你自己的而不是别人和环境强加与你的。

三、       亲情管理

资金在于流动,生命在于运动,亲情在于走动。我们与我们为数不多的至亲至爱经常走动吗?在条件允许的情况下((常回家看看))在条件不够允许的情况下常常打个电话,不能因离开家而疏远咱们的亲人,我们为了生活更美好而经常出差,远走他乡。但这个美好绝对不是等你功成名就之时的衣锦还乡。而是在你奋斗的路上不断的对家人对亲人的关爱和付出同时接受她们的祝福和爱。

四、       时间管理

时间对于每个人都是公平的,但依然看到有些人整天忙忙碌碌但依然没有成就和收获,也有些人在业务开展的过程中把时间浪费在牌场上,酒桌上,宾馆里。没有更有效的利用时间,没有提升单位时间的工作效率。业务人员的时间观念应该更强,因为每个月都有每个月的任务和目标,完不成任务即面临者收入的减少和成长受限,就意味着你不能很好的爱自己和家人,更是证明你又白白流失了一个月的时间单位,业务人员的业绩提升虽然不能直接增加你的时间的长度但确能让你的生命更有宽度,提升业绩即是提升效率,也是提升我们生活及生命的质量。建议一下几点提升时间效率的小方法。

1:按照重要程度把工作排序。

2:集中精力和资源完成最重要的事情。

3:用金钱衡量时间,时间成本意识。

4:制定每天,每周,每月的时间表。

5:分解大任务,分段完成重要目标任务。

6:给每个步骤限定时间,效率最关键。

五、       习惯管理

列一列自己的良好习惯-坚持

列一列自己的不好习惯-改善

坚持最重要的最核心对自己影响更大的,改善从简单的经常遇到的着手,哪怕只是一个动作,一个眼神,一个字,同期改善不要超过三项,每项持续改善三周(理论时间),我认为应该坚持更长的时间才能养成一种习惯。不断的改善,你就会看到一个不一样的自己。

六、       学习管理

中国人好像有一种传统习惯和思想认知,即结婚后不再谈恋爱,毕业后不再学习。就是学了一点也是被动式学习,比如参加单位组织的培训和一些考试课程,学习效果很差。

学习是为了目标和兴趣服务的,结合自己的职业目标和成长目标,制定有针对性的学习计划,想让自己成长的更快更好唯有学习是最好的方法。看书一定要定时,定量,定类,持续学习,持续总结,提炼,知识就会转变为智慧,帮助你达成职业目标,实现人生理想。

七、       心灵管理

业务员每天都要面对陌生人及环境,并且会不断遇到客户的拒绝及困难。这种情况对自己的豪情万丈,激情满怀是很大的冲击,如不能不会及时的调整自己的情绪,实现心灵的自我保健。那我们就会陷入一个业务人最大陷阱——自信心流失。不断的暗示自己,我有优秀的公司,优秀的团队,优秀的产品,优秀的自己,之所以不被接受,那是因为我还没有把这些优秀的一面展示给客户。自信也是来自一个一个成功的累积。哪怕是再小的成功和收获都要表扬自己。及时排解自己的恐惧和忧虑,疏通自己的负面情绪通道,有问题找领导沟通,有成功和伙伴分享。

八、       品牌管理

市场中我们不但要管理公司品牌,不断的通过自己的努力提升公司的品牌知名度和美誉度。同时也要注重个人品牌的建设,注意个人品牌从以下三项开始;

1选择工作要慎重,选择大于努力,更不能看那个公司试用期费用待遇高而去混三个月,选择都是为了做好,在选择时都要看长远,了解自己与这家公司能否匹配。不要随便跳槽,每一次跳槽都是资源的流失,也可能在跳槽的过程中形成自己品牌的负面影响。

2工作中为公司负责的同时时刻都要考虑我为客户带去了什么,我帮客户取得那些收获,而不要只是为完成销量,而不断逼客户打款。真正做到为客户创造价值,时时替客户着想,处处帮客户实现价值,这样看似是帮助客户实则是为了自己的成长和发展铺路。

3遇到问题不要跑,不要逃避。每一次问题的解决都是一次成长,遇到问题,详细分析,结合市场,客户,公司和自己的客观实际情况,找到问题的关键,并作出2个解决方案给领导,在反映问题的同时一定要带上自己的解决方案(哪怕不成熟的方案)领导可以给你予帮助和指导,但绝对不会喜欢只反映问题而没有想法的人。

这个世界就是那么小,这个行业更是小,你在这个企业,这个市场的所作所为会放大到整个企业甚至整个行业。所以要创建个人品牌,提起这个名字就知道他为人,他价值,进而提升自己的工作效率。是品牌都有放大效应,所以一定要打造个人正向品牌。

自我管理成就自我以上都是自己十几年工作的切身体会,可能每个人认识的不一样,但希望此文能给大家带去一些启发和帮助,在自我管理的路上走的更好,自己的职业生涯走的更远,更高。

 

郝杰

 


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营销管理之团队建设

经典的传统理论认为,管理即“计划、组织、用人、指挥、控制”;营销即产品、价格、渠道、促销。目前各种营销管理理论的出现,都是以此为基础延展开的。

众所周知,营销管理主要由三大部分组成:产品管理、客户管理和销售队伍管理。这三大要素对企业发展的影响不言而喻,在此,仅就销售队伍管理发表个人看法。

对于企业来讲,在拥有优质的产品并制定了正确的销售策略后,决定产品最终能否顺利销售出去,以及销售政策能否得以正确贯彻实施的关键,就在于销售队伍的管理。而在销售管理中,人是销售的核心力量。建立一支能征善战的销售队伍,并实施有效的管理,这是保证企业在激烈的市场竞争中永远立于不败之地的根本所在。

作为一名营销管理者,必须明确认识到:打铁还需自身硬。管理者要有带兵打仗的决心和毅力,不仅要带好兵,更要打好仗!

在此基础上,还需要做到以下几点:

    一、沟通

下属的干劲是“谈”出来的。

相互沟通是维系领导与员工之间关系的一个关键要素。有什么话不要憋在肚子里,多同同事、员工交流,也让同事、员工多了解自己,这样可以避免许多无谓的误会和矛盾。

领导与下属保持良好的关系,对于调动下属的热情,激励他们为团队积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提,就是有效的沟通。可以说,沟通之于领导人,就像水之于游鱼,大气之于飞鸟。

二、信任

诱导他人意志行为的良方。

领导与员工之间要相互信任,很多幸福团结的团队就毁于怀疑和猜忌。所以,对同事、员工要保持信任,不要让猜疑毁了团队。

领导与员工之间应该肝胆相照。你在哪个方面信任他,实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而,信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗?

三、授权

  重任在肩的人更有积极性。

不管多能干的领导,也不可能把工作全部承揽过来。当领导勉为其难地对工作大包大揽时,管理效率降低和下属成长过慢的弊端会随如影相伴。

领导对下属进行适当地授权,可以有效提升领导及下属的工作能力,更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。

四、尊重

  给人尊严远胜过给人金钱。

不要试图欺骗有功之臣,一旦他们发现被欺骗,会给公司带来数以万计的损失,而且这种损失可能是领导觉察不到的。

五、慎重

冷静是正确决策的前提。

遇到事情要冷静对待,尤其是遇到问题和矛盾时,要保持理智,不可冲动,冲动不仅不能解决问题,反而会使问题变得更糟,最后受损失的还是整个团队。

六、换位

己所不欲,勿施于人。

凡事不要把自己的想法强加给同事,遇到问题的时候多进行一下换位思考,站在对方的角度上想想。这样,你会更好地理解同事、员工。

在销售团队建设方面,注重加强企业文化建设工作,提升团队业绩。在业务员回公司期间,我们会安排销售代表通过营销例会进行沟通和交流,为他们创造彼此取长补短的机会。培养他们相互信任、相互支援、同舟共济,鼓励和支持他们变阻力为助力、变助力为合力。不要让营销人员感觉他们是在单打独斗、各自为战,而是让每位营销人员都感受到身后有一个团结的集体在支持他。当营销人员回公司时,要让他们感受到回家的温暖,要让他们有强烈的归属感。只有这样,才能确保营销人员保持旺盛的斗志和进取心,主动开发他们自身的潜能,达到营销人员的能力和业绩与公司的发展同步成长。

山东挑战  李日飞

 


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饲料企业绩效管理怎么突破

 权,然后知轻重;度,然后知长短;物皆然,心为甚;绩效管理正是通过计划、辅导、实施、评估、提升的全过程,实现企业经营目标的一套管理系统。

     下面就和大家分享绩效管理在企业成功落地需要突破的几个核心问题。

一、 实践证明,企业要实施绩效管理工作,必须同时具备以下4个最基本的条件,缺一不可,否则难以进行。

    1、企业发展阶段需要,组织发展目标明确

     管理必须为经营服务,因此当企业经营目标清晰明确,团队具备一定的基础管理能力和学习能力,企业规模和效益处在扩张时期,这时企业就产生了绩效管理的愿望和需求,此时导入有效的绩效管理体系,将有助于实现企业经营目标。

2、高层的决心和参与,各部门一把手的大力支持

    领导人是企业绩效管理的第一责任人,也是绩效管理的推动者。领导人对绩效管理具有清晰、正确的认识,拥有推行绩效管理体系坚定不移的信心,对于绩效管理体系在企业成功落地都将产生非常巨大的影响。

    各部门一把手是绩效管理、乃至整个人力资源管理真正的责任主体。绩效管理是一个自上而下目标分解、不断沟通和辅导的过程,在绩效管理工作推行过程中,各级管理者责任是否明确,职责落实是否到位,决定着绩效管理的最终效果。

3、营造有利于绩效管理推行的企业文化

有利因素:以事实为基础,尊重个人,就事论事,绩效导向。

     不利因素:关系重于一切,形式主义,任人唯亲,不讲诚信。

     如果企业不具备有利于绩效管理推行的企业文化,绩效管理的推行就不会顺利。

     4、有推行绩效管理工作的专业能力和学习能力

在绩效管理工作中,直属上司与员工就以下事项建立明确的期望与了解:

    员工应进行的基本工作性质;

    员工的工作对组织的目标有何贡献;

    具体说明什么是 “工作表现良好”;

    员工和上司要如何密切合作,以维护、提升既有的员工绩效;

    如何评价工作绩效;

    发觉并排除绩效障碍。

    这些正是我们在推行绩效管理工作中必备的专业能力和学习能力,也是绩效管理成功落地的必备条件。

二、了解绩效管理的核心思想,不要走偏了,否则再好的方案也无法落地。

  以上四个条件具备了,说明我们具备了实施绩效管理工作的基础,实施之前,我们一定要深刻理解绩效管理的核心思想,把握正确的方向,选择比努力重要。

  1、绩效管理不是“警察”,不是“政治”,绩效管理对上司来说是“教练”,对组织而言是“体检”,对下属来说是“持续改进与成长”。

  2、绩效管理不是为了奖罚,绩效管理是“发现”机会和盲点,是“推动”员工成长和组织绩效达成。

  3、绩效管理的核心在于对下属的过程辅导与持续沟通。

  三、在绩效管理的实施过程中,必须抓住以下三个关键环节,否则事倍功半。

  在深刻理解绩效管理的核心思想之后,方向对了,关键看实施,必须抓住以下三个关键环节。

1、绩效管理的第一个环节就是与员工一起确定绩效目标和行动计划。

2、企业的成长必须依赖于组织核心能力,尤其是持续的为客户创造价值的能力。

   3、绩效结果的运用关键在于绩效改进和营造绩效导向的企业文化。

综上,只有当我们打造出高绩效的团队,才能让企业赢得未来。

 

 


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浅谈销售管理中的几点体会

众所周知,2014年以来低迷的市场行情给畜牧业同行们带来前所未有的巨大压力,挑战作为预混料业内的先行者之一,当然也备受冲击。可任何事物都具有两面性,压力之下往往萌发出新的契机。有没有可能把纵向的压力转换为前进的动力?答案是肯定的:只要从销售管理的源头入手,改变粗放的销售扩张模式,如外科手术般细致精准地雕琢销售队伍,相信充满活力、焕然一新的将士们必将在激烈的市场竞争中有所斩获,为挑战创造奇迹,给个人带来惊喜! 

具体来说,需做好几个方面的工作:目标、指导、方案、考核、纠偏与修正、鼓励激励与帮扶。

一、目标

正确的目标是销售管理的第一步,也为后续各种具体实操指明了方向。设定恰当的目标才有成功的可能。而过高的目标对现实的业绩提升毫无帮助;过低的目标则容易使人丧失奋进的动力。需结合以往经验、当前市场动态、预期经济走向以及具体人员和地区的差异确定目标。需要注意的是,目标不仅限于年度销售任务,区域市场布局、人员队伍建设、市场占有率等一些辅助指标也要作为重要标的予以关注。

二、指导

销售管理中,指导是把纸面的目标落实为具体销售活动的重要手段。它既包括销售团队之中上级对下级的指导,又包括基层业务员对经销商、养殖户的政策指导、产品指导、技术指导、公关指导等,上述各个层面指导执行得好坏,既直接反映在当期业绩达成率上,又会对后续销售工作的开展产生深远的影响。对于其中可量化的部分,在汇总考评体系中要有足够比重分数与之对应,并着力完善多层级认证体系,以此作为育人、选人、用人的重要考量因素。

三、方案

方案由整体的市场开发方案与具体执行的销售活动个案组成。总括在一起,它是整个年度营销工作的骨架与脉络;将其分解,它又是具体市场活动的实施范本与参照物。开发方案体现的是相应市场区域的整体思路,活动个案则是实现上述思路的具体方法。虽然外在表现形式不同,但它们本质上阐述的是同一件事物。这里需要注意对活动个案的分析评估。除了精心筹划、周密准备、细致运作和实时反馈外,事后的总结与再提高是必不可少的。对于活动执行中的亮点和成功经验要悉心总结,以便下次更好发扬;不足与缺憾则要毫不留情地指出,并努力找出弥补和改善的具体措施,提高后续个案的整体质量,以达成预期效果。

 

四、考核

销售管理中的考核是对上阶段全面销售工作的考评与核定。它应该是全面而系统的,绝不应仅是销售达成率的机械考量。相关的考核表格应准确详实,有理有据。各部门考核评定要严控质量,杜绝人情分、走过场的种种乱象。真正把考核工具领会透、运用好,力争做到公正合理,在销售队伍中营造积极向上的氛围,将不合理的企业内耗降低至最小限度。

五、纠偏与修正

纠偏与修正应该贯穿于销售管理的整个链条,是对考核结果进一步解读与分析后做出的调整与对策。应对及时、措施得当、目的明确是管理纠偏的核心内容。应对及时是指纠偏要在发现市场症结后马上着手处理,依据重要性的不同,分层级报批后执行。措施得当指执行力度要审慎选择:力度太小会收效甚微,力度过大又容易为后续政策推进抬高门槛。目的明确指纠偏与修正手段要有针对性,找准市场症结有的放矢。

六、鼓励、激励与帮扶

物以类聚,人以群分。销售团队也不例外,管理者要对其中两成的优秀者给予更大程度的激励,引导他们百尺竿头更进一步,巩固和扩大已有的胜利果实;对占比约一半的良好者给予热情的鼓励,查漏补缺,找出当前市场中有效的增长点,引导其尽快步入优秀者的行列;对剩下的两成的较差者更要给予温暖地帮扶,协助他们中的有潜力者顺利渡过当前的难关,尽早跟上大部队前进的步伐。当然,对于队伍中那些“喊着不走,拉着倒退”的害群之马,要毫不留情地将其清理出去,以免他们在更大范围内营造不良氛围,扰乱军心。

指导原则

1、团队意识的培养——大家好才是真的好。

2、棋手的榜样——树立标杆,以榜样的力量引领队伍。

3、倡导虚心学习的职业特质。

4、避免粗暴指责。

5、耐心开导。

6、解决实际问题。

7、原则与制度——不可逾越的高压线。

8、充分体现业务员价值。

9、准确定位自己——只是销售队伍中的配角。

10、建立业务员自信,以利于培养新人。

河南挑战   高永胜

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浅谈饲料企业的全面人力资源管理

随着我国饲料工业的快速发展,饲料行业的从业人员急剧增加,饲料企业的人力资源工作也逐渐得到了重视和完善。

目前,大部分的饲料企业都已经设立了单独的人力资源部,并引进了科班的人力资源管理专业人才,以期使我们饲料企业的人力资源管理工作更加专业化和规范化。然而,事与愿违,很多设立健全的人力资源部门的企业,并未因此达到预期的效果。这里面可能有人力资源管理专业人才对行业的熟悉、适应和磨合过程的问题,也有可能是直线业务经理认为,招聘、培训、考核等工作应该归属于专门的人力资源部,他们只做好销售管理和业务指导即可。 

很多时候人力资源部成了公司里面抱怨最多的部门,其实这在很大程度上与我们饲料企业缺乏全面人力资源管理理念有关。

全面人力资源管理(OHRM)是指企业的人力资源管理要建立在所有员工参与,所有部门协同的全过程、多手段的人力资源管理活动。它是人力资源管理发展的新阶段,其目的在于充分地认可人力是企业极为重要的资源,有效地发挥企业人力资源作为第一资源的作用,从而提升企业的竞争优势。在全面人力资源管理模式中,管理的主体是从企业高层到员工的所有人;管理的对象是人和工作以及组织的匹配;强调管理过程各职能的系统性;人力资源管理的手段是全面的,全面使用计算机信息技术以提高工作效率和工作量等。

在竞争逐渐加剧的今天,对于仍处于人员密集型的饲料行业,推行全面人力资源管理,对于提升饲料企业的综合竞争实力尤为重要。

一、全面人力资源管理的特征

1、人力资源管理者应该是全员的

一直以来人们普遍都会认为人力资源管理是人力资源部的事。但是人力资源管理只是企业管理系统的一个子系统,在这个系统中涉及从高层管理者到普通员工,他们都应该在人力资源管理这个系统中扮演好自己的角色。所以,人力资源管理的参与人员应是全面的,公司每个员工都要主动参与到人力资源管理过程中去,而不只是扮演被管理者的角色,这不仅能充分体现人本原则,同时还能够充分调动员工的主动性和积极性。

2、人力资源管理的对象应该是全面的

传统的人力资源管理认为人力资源管理的对象是人,而全面人力资源管理模式中管理的对象是人、工作和组织。我们都知道企业的绩效取决于员工的绩效。而员工个人的工作绩效的影响因素有三个:个人特点、组织特点和工作特点。这三个相对独立的因素相互影响、相互作用,最终产生现实的工作绩效。所以,企业人力资源管理和开发的对象应该是个人、工作和组织,是全面的。同时,我们的管理对象不仅包括人的知识和技能这些外显的特征,还应该包括个性、动机、社会角色、自我形象等隐性的特征。

3、人力资源管理应该是全面系统的

人力资源管理的过程包括从企业战略出发到人力资源战略规划,根据组织结构和岗位发展规划,从而进行招聘甄选再到绩效考核、薪酬激励、员工培训、职业生涯规划等,这应该是一个全面的管理过程。全面人力资源管理的各项职能过程的各个环节之间不是彼此割裂、孤立存在的,而是相互联系、相互影响,应该是一个有机的管理系统。在这个系统中,以企业发展战略为最终目标,以工作分析为基础,以绩效管理为核心,各环节之间都直接或间接地发生关系。任何一个环节的管理活动既要立足于本职,以更佳的效率完成相关的管理任务,同时也要拓宽管理视野,审视相关管理环节的影响和需要,以全面的视野和系统的理念来开展管理活动。

4、人力资源管理的技术手段应该是全面的

知识经济的兴起和信息技术日新月异,为快速响应市场的需求,人力资源管理也应该全面地运用计算机技术和互联网技术等现代高科技手段,不断提高工作效率和工作质量,借助人力资源管理系统来实现全面系统的管理模式。

人力资源管理的核心就是在正确的时间里,选择到正确的人,安排到正确的职位上,发挥其正确的作用,从而实现企业正确的战略目标和最大化的经济效益。在企业全面人力资源管理中,人力资源管理的专业人员与直线业务经理的分工是不同的。

二、全面人力资源管理中不同管理者职能分工不同

1、人力资源管理规划

人力资源管理规划是帮助经理们预测与获得、部署、使用其员工有关变动性的需要的一项管理活动。它包括制订总体计划、需求与供给预测、确定人数与类型、招聘与培训的规划等。人力资源部专业人员根据企业战略负责总体计划、需求与供给预测等,直线经理提出本部门需求人数与类型、招聘与培训的计划等。

2、工作分析

工作分析是收集、分析和整理关于特殊工作的信息、编制工作岗位说明书的过程和程序。包括工作内容、必要的工作条件、岗位资格等方面的分析。主要用于决定符合招聘目标的工作资格、选择适当的挑选技术、制定培训方案等。人力资源部专业人员负责组织、布置与审核工作内容、必要的工作条件、岗位资格等方面的分析报告;直线经理提出本部门工作内容、各岗位必要的工作条件、岗位资格等方面的分析报告等。

3、招聘

招聘的目标在于迅速、合法和有效地找到一群合适的求职者。直线经理可提出招聘计划,人力资源部的专业人员负责招聘计划的确定、选择各种招聘方法和途径等;直线经理提出本部门招聘人数、类型和意向、并根据岗位要求进行招聘的初试工作等。

4、挑选

挑选是指从应聘候选人中作评估和选择。为做到有效,挑选过程在技术上必须健全、准确和合法。人力资源部的专业人员负责挑选程序设计、挑选方法的确定、面试方案的设计、资格审查等;直线经理初试求职者、提出挑选意见等。

5、培训与开发

培训与开发是提高员工知识和技能水平以改进组织绩效的方法。人力资源部的专业人员负责总体培训计划和人力资源开发计划的确立,直线经理提出本部门培训计划、包括培训人数与类型、为员工提供价值取向、教练和日常培训员工等。

6、绩效考评

绩效考评是激励员工继续恰当的行为并改正不恰当行为的方法。一个企业的绩效评估能否成功,依赖于双方正确地完成其工作的能力。由人力资源部门与直线经理制订系统,人力资源部的专业人员负责绩效考评的组织、绩效考评制度的制订、绩效考评指标的确立、绩效考评的监督与评估、结果的分析等,直线经理负责提供绩效考评的信息、实施和从事实际的绩效评估、向员工传达工作绩效评定信息、与员工进行绩效评价的沟通等。

7、薪酬设计

薪酬设计的目标是帮助企业以某种负担得起的成本建立和维持一支胜任和忠诚的员工队伍。人力资源部的专业人员负责总体薪酬计划、成本分析、薪酬制度的选择等,直线经理提出本部门薪酬反映信息,对本部门人员建议提薪等。

8、工作奖励、惩戒与事故处理等

把工作行为与奖励联系起来,目标在于激动员工表现恰当的工作行为。直线经理负责提供奖励建议、执行惩戒程序、调查事故、解决投诉问题等,其它工作由人力资源部的专业人员负责。

三、实施全面人力资源管理的措施

1、做好全面人力资源管理的顶层设计,全面完成人力资源制度的建设,加快推进人力资源管理信息化的建设步伐。

2、持续优化组织机构设置,优化人员配置,着力解决冗员和结构性缺员问题。

3、逐步推进“人力资源部门+各级管理人员(直线经理)”的新型管理模式,发挥好业务部门合作伙伴的作用。

4、加大规范劳动用工管理力度,理顺薪酬分配关系,落实岗位责任管理机制。

5、以员工职业生涯全过程管理为主线,尊重每一个个体,发挥全员的力量,提升每位员工的岗位胜任能力。

6、结合实际,循序渐进,力求创新,持续改进。

实施全面人力资源管理,将有利于提高我们饲料企业的效率和效益,从而全面提升企业的核心竞争力。尽快地适应时代发展潮流,运用好新的管理工具,发挥好员工以及组织的潜力,这将使我们的企业永立于不败之地。

挑战牧业   唐守营

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对当前饲料行业电商的一些思考


近年来,电商这一全新营销模式在饲料行业方兴未艾。与传统销售渠道相比,电商具有低成本、高效率、突破地域和时空限制的优点。为确保货款安全,电商网站大多采取资金担保交易的形式,甚至可以做到网站方先行赔付,这些保障措施极大促进了电商在饲料行业的发展。

对此,有人预言:电商是对传统销售渠道的颠覆!但我认为,做出这种判断为时尚早。电商深度利用互联网资源,可以加速饲料行业整合,但现阶段并不会对饲料行业传统销售渠道产生颠覆性影响。

目前,造假和以次充好现象在一定程度上扰乱了饲料市场,打击了终端客户通过电子商务形式购买产品的积极性。在看不到实际产品的情况下,仅凭商家的图片以及文字表述,顾客很难实现购买。其实,饲料行业的客户并不苛刻,货真价实、物美价廉是他们最关注的要素。但如何让他们对我们的产品产生信任呢?那就是让他们看到实际产品和产品的实际效果。因此,在前期市场开发阶段,销售人员在传统销售渠道中的工作不可或缺。

另外,电商仍然处于发展和完善阶段。在此阶段,可能存在诸多营销误区,甚至有可能出现急功近利的营销方式。但是,依据市场经济的实践来看,只有那些真正尊重消费者,坚持以品质缔造品牌;以自身服务为切入点,做好客户体验的商家,才能赢得来自顾客的真正尊重,并赢得长久的市场份额。

面对电商的竞争,饲料厂家必须在减少销售通路上下功夫,建立扁平化的销售渠道,降低销售成本。与此同时,饲料厂家的销售人员必须做好迎接营销方式改变的准备:提高综合素质,加强专业知识的学习和实践经验的积累。以便在销售的同时提供服务。只有这样,才能有效整合客户资源、不断开拓市场、用品质和服务赢得顾客的青睐。

同时,经过多年,尤其是近年来的飞速发展,饲料市场已经比较成熟,企业围绕客户需求制定营销策略;客户为降低成本而不断进行市场性选择。而电商目前普遍采取的现实做法是:将处理客户的订单作为重点。这样做的结果就是:虽然对传统销售环节造成剧烈冲击,却忽视了对顾客进行售后服务和技术指导。而这块空白恰恰是传统营销方式的长处。为此,可以尝试将传统销售模式与电子商务模式相结合,建立包括原料采购、产品推广、网上交易、服务等全链条的销售模式。既强调加速物品流通、提高效率、降低价格;又提供售后及技术指导服务。

总之,电商与传统销售渠道更有利弊。与其将电商视为竞争对手,不如适应互联网时代发展的趋势,将电商与传统销售渠道相结合,发挥两种销售模式之长,更好地促进企业发展。

华北片区  刘成会

 

 


 


 


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浅谈创建高效销售团队

在现代市场营销中,没有完美的个人,只有完美的团队。那么,如何创建高效销售团队,发挥1+1>2的团体效应呢?

一、选拔标准。品行是选拔的首要标准,无德无信之人不可能成为优秀销售人员。此外,销售人员的业务技能、实战经验、学习能力等素质也直接影响销售团队整体实力。其中,学习能力至关重要。业务技能可以培训,实战经验可以积累,但如果没有学习能力,则业务技能和实战经验都无从谈起。

二、岗位职责。编制明确的岗位说明书,规范每个岗位的工作任务、职责范围、履职人员的能力要求、与其他职位的相互关联等信息。明确岗位职责可以激发销售人员的责任心,从而提高工作效能;也可以有效杜绝工作中推诿、扯皮等不良现象。

三、领导。作为销售团队的管理者,必须严于律己、率先垂范。管理者的专业技能、管理水平、人格魅力直接影响团队战斗力的高低。“一头狮子带领一群绵羊”和“一只绵羊带领一群狮子”会产生截然不同的两种结果:卓越的领导者可以打造卓越的团队;而平庸的领导者只会令团队成员习惯平庸。

四、考核。考核是验收工作成果和培训成果的有效方式。缺乏考核,很多制度都可能流于形式。考核结果公布之后,需要对绩效优异者给予奖励;对于绩效低下者,需要帮助他们分析原因、弥补不足,给他们进步的机会。对于长期考核不合格的团队成员要予以降级或辞退。

五、学习。学习与工作是履职尽责的两个重要支撑点,二者互相促进。根据实际情况,可以因地制宜采取多种方式进行学习:设立规范而专业的培训讲堂,聘请专业人士进行讲解,帮助团队成员熟练掌握和运用4P、FABE、SWOT、SPIN等销售技巧;不定期组织各种讨论活动,总结成功案例的经验,查找失败案例的原因,帮助团队成员提高实战能力;鼓励销售人员主动学习专业知识和技能,随时向负责技术服务的老师请教。

市场快速发展,对从业人员不断提出更高要求。只有那些目标清晰、积极协同工作的高效团队,才能在竞争激烈的市场上,发挥狼群效应,创造销售佳绩。

◆中原事业部 邬幼国

 


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